农业科研院所是我国农业科研的主力军，人才队伍建设是其发展的关键因素，有效地科研激励是科研人员开拓进取的动力。目前，国内农业科研院所的激励机制还不完善，在考核评估、薪酬制度、人才培养等方面存在不同程度的问题和矛盾，从而影响了人才的稳定性和科研的积极性。科研人员是科研活动的主要承担者，如何有效对其进行激励，调动自主性，充分释放其创新活力，促使科研人员潜心研究、攻坚克难是目前需要关注的重点问题。

1 科研激励的必要性

1.1 满足科研人员的激励需求科研激励机制是为了鼓励和促进科研人员而采取的各种政策和规定的行为总和，科研人员的工作以及创新成果效率除了取决于自身能力，很大程度还取决于激励程度。因此，科研激励是一种十分重要且高效的科研管理手段，合理运用该手段能够保证科研人员工作的高效展开并获得持续性的长足发展。科研人员的需求包含物质需求和精神需求两大方面，物质需求的满意程度主要取决于科研院所的薪酬体系和科研经费的分配情况，经济收入是生活质量的基本保障，科研经费配置是科研活动顺利进行的前提。科研人员通常花费比常人更多的时间、精力和金钱去获得更多的知识储备、取得更高的学历，丰厚的报酬既是对科研人才辛苦耕耘的回报，也对是科研工作成果的认可。精神需求是更为深层次的需求，科研人员是知识消费群体，有着强烈的自我知识体系更新需求。除此之外，他们还十分看重科技成果产权以及科研资源的分配权力。科研活动是周期长、任务重的脑力劳动，且结果不可预测，因此非常需要物质激励和精神激励来维持科研人员的工作热情，保持工作效率，这也是对其个人价值的认可。

1.2 促进科研单位自身发展人才战略的核心是建立人才激励机制。激励机制首先有助于科研人员自身的发展，充分调动其创造力和积极性，使其保持科研水平的先进性。科研人员是整个科研院所的技术支撑力量，有效地进行激励，使其得到自身发展的同时，也为科研单位贡献力量，从而实现相互促进的共赢局面。其次，有效的科研激励能够稳定骨干科技人才，防止人才流失，保障科研单位的长足发展，同时还能吸引出色人才，壮大科研队伍，为科研单位发展奠定坚实的人才基础。再次，激励机制有助于单位内部形成良性竞争的环境，压力与动力并存能够有效提升科研人员的主观能动性和科研工作的整体效率，同时形成一种积极向上的导向文化，提升科研单位的凝聚力。

2 科研激励机制存在的问题

2.1 考核评估体系不健全首先，许多农业科研院所在考评方法上采用“一刀切”的形式，忽略了不同科研人员与不同项目类型之间的区别。科研人员往往处于不同年龄、不同层次且具有不同的学科背景，这些差异在以往的考评中常被忽视，一些学术基础较为薄弱、起步较晚的课题组常短时间内无法取得可观的成果，导致其压力过大［1］。大多数科研项目本身具有周期长、难度大、不确定性强的特点，且项目之间差异性较大，目前许多科研院所的激励机制都主要针对长期目标而设定，较为看重最终结果，而忽视了阶段性激励，不同类型项目并未在考评周期设置上给予区分，从而导致激励缺乏时效性，无法树立起积极的考核意识。其次，考评机制一味趋于数量化和等级化。过于形式化的考评方式不仅容易使科研单位内部出现急功近利的不健康竞争环境，还会导致科研人员心态浮躁，过分追求论文数量而忽略质量，阻碍了高水平创新成果的产生，一些本应潜心投入精力的研究项目无法真正得到落实。再次，团队和个人的激励缺乏合理结合。仅有团队激励，会打消核心人才的工作积极性；仅有个人激励，又会抑制其他科研人员的主动性，磨灭科研人员的工作热情［2］。

2.2 物质激励不完善目前，科研人员对薪酬待遇的不满愈发强烈，科研院所受制度规定的工资额度限制，与同行业相关企业相比，福利待遇水平偏低，薪酬待遇缺乏竞争力，物质激励不足是农业科研院所科研人员激励机制中存在的主要问题。一是薪酬制度死板，存在较为严重的平均主义。核心科技人才的劳动价值、业绩与实际收入关联度不高，无法从薪酬上体现出每个科研人员的科研贡献。绩效工资所占比例较低，绩效考核结果、科研获奖等要素在参与分配中作用不足，难以真正体现出员工绩效结果的差异性。二是农业科研院所的科研经费投入以及分配管理存在问题。农业科研院所对于课题经费的分配，没有加入个人绩效部分，个别课题设立了绩效，但比例过低，难以有效激发科研人员的创新热情［3］。三是激励手段单一。一些现代化新型激励手段在科研院所还没有得到普及，传统物质激励方式陈旧，容易使科研人员产生惰性，影响科技人才的工作积极性，这也导致科研人员与科研院所之间没有形成一个紧密的利益共同体。

文章来源：《农业技术与装备》 网址: http://www.nyjsyzb.cn/qikandaodu/2021/0509/840.html